Referat Proiect Practica MP.Doc
Mai jos puteti citi fragmente din
Referat Proiect Practica MP.Doc si de asemenea puteti face
Download Referat Proiect practica MP.DocCiteste fragmente din Referat Proiect Practica MP.Doc
Proiect de Practica
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale
l. Prezentarea institutiei
Denumirea institutiei, profil si obiect de activitate
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale se organizeaza si
functioneaza prin reorganizarea Ministerului Muncii si Protectiei
Sociale, in baza Hotararii Guvernului privind organizarea si
functionarea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale, ca organ de
specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate
juridica, in subordinea Guvernului, avand rol de sinteza pentru
asigurarea si coordonarea aplicarii strategiei si politicilor Guvernului
in domeniul muncii, protectiei sociale si solidaritatii sociale.
Ministerul Muncii si Solidaritatii sociale are sediul in municipiul
Bucuresti, str. Dem. I. Dobrescu nr. 2-4, sectorul 1.
Functiile Ministerului exercitate in vederea realizarii rolului sau:
de strategie, prin care se asigura elaborarea strategiei de punere in
aplicare a Programului de guveranre in domeniul muncii, protectiei si
solidaritatii sociale;
de reglementare si sinteza , prin care se asigura elaborarea cadrului
institutional necesar pentru realizarea obiectivelor strategice in
domeniul sau de activitate
de administrare a bunurilor si de gestionare a bugetului si fondurilor
alocate
de reprezentare, prin care se aigura in numele statului roman
reprezentarea pe plan intern si extern in domeniul sau de activitate
de autoritate de stat, prin care se asigura exercitarea controlului
aplicarii unitare si respectarii reglementarilor legale in domeniul sau
de activitate, precum si al functionarii institutiilor care isi
desfasoara activitatea sub autoritatea sau in coordonarea sa.
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale exercita controlul aplicarii
unitare a dispozitiilor legale in domeniile sale de activitate, in
unitatile din sectorul public, mixt si privat.
Structura organizatorica
Structura organizatorica a Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale
este prezentata in anexa 1.
Numarul maxim de posturi pentru aparatul propriu al ministerului este de
273 (exclusiv demnitarii si posturile aferente cabinetului ministrului),
din care 256 posturi finantate de la bugetul de stat, 15 posturi
finantate din Fondul National de Solidaritate si 2 posturi finantate din
venituri extrabugetare realizate din comisioanele incasate potrivit
legii nr.203/1999 privind permisele de munca, cu incadrarea in
cheltuielile prevazute cu aceasta destinatie din veniturile
extrabugetare.
Personalul necesar pentru fiecare compartiment din structura
organizatorica se stabileste prin ordin al minstrului muncii si
solidaritatii sociale.
Conducerea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale este exercitata
de un ministru. Acesta reprezinta ministerul in raporturile cu alte cu
autoritatle administratiei publice, cu alte persoane fizice si juridice,
precum si cu organisme din tara si strainatate.
In exercitarea atributiilor sale ministrul emite ordine, norme si
instructiuni. Acesta propune si numeste dupa caz reprezentantii
Guvernului in toate structurile tripartite, conform legii.
In cazul in care ministrul nu-si poate exercita, din diferite motive,
atributiile curente, el poate delega competente secretarilor de stat
pentru exercitarea acestor atributii. Ministrul este ajutat in
activitatea sa de 4 secretari de stat. Secretarii de stat exercita
atributiile stabilite prin ordin de ministru. Sunt secretari de stat
urmatoarele persoane: Presedintele Agentiei Nationale pentru Ocuparea
Fortei de Munca, Presedintele Casei Nationale de Pensii si alte Drepturi
de Asigurari Sociale.
Secretarul general este un functionar public de cariera si se numeste in
functie prin ordinul ministrului. Functia de secretar general se ocupa
prin examen sau prin concurs in conditiile legii. Secretarul general
coordoneaza activitatile stabilite potrivit structurii organizatorice a
ministerului, indeplinind atributiile care ii sunt delegatede ministru
si actionand pentru aducerea la indeplinire a ordinelor si masurilor
stabilite de acesta. El poate indeplini si alte atributii prevazute de
regulamentul de organizare si functionare al ministerului sau
incredintate de ministru.
In cadrul structurii organizatorice prezentata in anexa 1, prin ordin al
ministrului se pot organiza servicii, birouri sau colective temporare,
stabilindu-se numarul posturilor de conducere.
Atributiile directiilor generale si ale directiilor, sarcinile si
raspunderile personalului din aparatul propriu al ministerului se
stabilesc in conformitate cu structura organizatorica, prin regulament
de organizare si functionare a ministerului, aprobat prin ordin al
ministrului.
Pe langa ministrul muncii si solidaritatii sociale functioneaza, ca
organ consultativ, Colegiul Ministerului, al carui regulament de
organizare si functionare este stabilit de ministru. Colegiul se
intruneste periodic sub presedintia ministrului pentru dezbaterea unor
probleme privind activitatea ministerului.
Institutii care functioneaza in subordinea Ministerului Muncii si
Solidaritatii Sociale
Institutia publica cu personalitate juridica, finantata din venituri
extrabugetare si alocatii de la bugetul de stat (3405)
Institutii de asistenta sociala cu personalitate juridica, finantate
din venituri extrabugetare si alocatii de la bugetul statului (80 de
posturi)
unitate cu personalitate juridica finantata integral din venituri
extrabugetare (revista „Obiectivâ€Â)
institutii publice cu personalitate juridica, finantate de la bugetul de
stat (2197 posturi) din care: directiile judetene, Oficiul Muncii,
Institutul National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de
Munca, Centrul Social „Gavroche†de integrare familiala pentru
copii
activitatea de specialitate finantata din Fondul national de
solidaritate, din cadrul directiilor judetene, respectiv cea a
municipiului Bucuresti (150 posturi).
Institutii care functioneaza in coordonarea Ministerului Muncii si
Solidaritatii Sociale
Institute nationale de cercetare: Institutul National de Cercetare
Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale, Institutul
National de Cercetare- Dezvoltare pentru Protectia Muncii
institutii cu personalitate juridica, in coordonare metodologica,
finantate din venituri extrabugetare si din bugetele locale: caminele
pentru persoanele varstnice din judete si din municipiul Bucuresti.
ll. Prezentarea Directiei de Resurse Umane
Atributii ale Directiei Generale Resurse Umane
Directia Generala Management Resurse Umane trebuie sa asigure
fundamentarea riguroasa, pe criterii de performanta, a politicilor de
gestionare a personalului în minister si in unitatile subordonate
acestuia, sa creeze conditiile pentru monitorizarea aplicarii
politicilor de personal, sa promoveze schimbarea de atitudine a
salariatilor în vederea cresterii profesionalismului acestora si
obtinerii de performante superioare, sa aplice o politica salariala si
sa dezvolte un sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate
pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea, între limite, a
salariilor de baza în cadrul ministerului si in unitatile din
subordine, în vederea promovarii performantei individuale;
Directia Generala Management Resurse Umane are ca principale atributii
urmatoarele:
Planificarea resurselor umane prin care se urmareste asigurarea
ministerului si a unitatilor din subordine cu potentialul uman adecvat
obiectivelor strategice generale si se realizeaza prin:
definirea nevoilor actuale si de perspectiva de posturi, care sa tina
seama de atribute ca: flexibilitate, creativitate, adaptabilitate la
schimbare;
elaborarea planurilor de cariera pentru fiecare angajat si, împreuna cu
acesta, în concordanta cu perspectivele de dezvoltare viitoare ale
ministerului, si abilitatile, competentele prezente si potentialul
persoanei;
monitorizarea planurilor de cariera si reajustarea lor la schimbarile
majore intervenite;
Recrutarea si selectia personalului în scopul angajarii de personal
adecvat din punct de vedere al competentei si al calitatii umane si care
se realizeaza prin:
elaborarea de criterii clare, masurabile, concordante cu obiectivele,
specificul activitatii si cu profilul postului;
alegerea practicilor si a tehnicilor de recrutare/selectie în
conformitate cu legislatia în vigoare;
monitorizarea rezultatelor recrutarii/selectiei si reajustarea
criteriilor/practicilor si tehnicilor de recrutare/selectie.
Activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale a
resurselor umane care urmareste fundamentarea riguroasa, continua si
dinamica a politicii proprii a ministerului, care se realizeaza prin :
elaborarea normelor de evaluare a performantei profesionale individuale
în functie de cerintele postului;
definirea standardelor de performanta;
alegerea tehnicilor/practicilor de evaluare;
monitorizarea rezultatelor evaluarii si determinarea evolutiei
performantei profesionale individuale în timp.
Motivarea si salarizarea personalului prin care se urmareste adecvarea
performantelor profesionale individuale la resursele financiare
disponibile, astfel încat personalul ministerului si al unitatilor din
subordine sa desfasoare o activitate eficienta, care se realizeaza prin
:
elaborarea principiilor, instrumentelor, strategiilor de motivare si
salarizare;
alegerea tehnicilor/practicilor de motivare si salarizare adecvate la
obiectivele si specificul activitatii din cadrul ministerului;
monitorizarea rezultatelor motivarii si salarizarii;
Pregatirea si perfectionarea personalului prin care se urmareste
cresterea abilitatilor, competentelor si cunostintelor personalului
pentru a raspunde cat mai eficient la realizarea obiectivelor
institutiei publice, care se realizeaza prin:
definirea profilului viitor al competentelor si abilitatilor pentru
fiecare din posturile statului de functii;
adecvarea nevoilor viitoare cu planul de cariera al fiecarei persoane si
elaborarea planului de pregatire/perfectionare, în functie de resursele
disponibile;
monitorizarea raportului rezultate/cost obtinut în urma activitatii de
pregatire/perfectionare;
elaborarea programelor/strategiei de pregatire continua a personalului,
prin elaborarea unui plan de pregatire continua pentru fiecare salariat
si evaluarea resurselor financiare necesare.
Activitatea de comunicare si relatii interpersonale prin care se
urmareste asigurarea unui climat organizational adecvat desfasurarii
activitatii cu maximum de randament si rezultate, care se realizeaza
prin:
adecvarea tehnicilor/metodelor de comunicare la specificul institutiei
publice;
definirea palierelor de comunicare formala si asigurarea transparentei
informationale;
elaborarea mecanismelor de rezolvare a conflictelor
Directia Generala Resurse Umane va face periodic analize-diagnostic a
functiei de gestionare a resurselor umane, în scopul evaluarii
politicilor de personal promovate in minister, tinand cont de:
evaluarea rezultatelor obtinute prin aplicarea politicilor/practicilor
de gestionare a resurselor umane utilizate;
ajustarea sau regandirea politicilor/practicilor de gestionare a
resurselor umane, pe baza concluziilor desprinse din derularea
analizei-diagnostic, astfel încat:
sa se asigure cresterea eficientei activitatii ministerului;
sa se armonizeze cu obiectivele strategice generale ale ministerului;
sa fie exprimate clar, cuantificabil obiectivele activitatii de
gestionare a resurselor umane;
sa fie usor de urmarit si de masurat rezultatele analizei-diagnostic;
sa fie coerente între ele, generand o gestionare moderna, eficienta a
resurselor umane;
sa fie rezultatul dialogului cu partenerii sociali;
angrenarea politicilor de personal în politica generala a ministerului.
A. In domeniul Resurselor Umane :
Are atributii in :
Recrutare, selectie, angajare
stabileste criteriile de recrutare si selectie
elaboreaza si aplica testele pentru selectie
stabileste politici de angajare si repartizare pe posturi, si de
respectare a legislatiei in domeniul desfacerii contractelor individuale
de munca
asigura integrarea noilor angajati
asigura crearea unor conditii normale de munca
controleaza respectarea disciplinei muncii
tine evidenta computerizata a personalului, a concediilor de odihna, a
concediilor medicale, a orelor suplimentare
tine evidenta si intocmeste contractele individuale de munca,
gestioneaza carnetele de munca ale salariatilor, intocmeste documentele
de pensionare a personalului la cerere sau pentru limita de varsta
intocmeste documentatia pentru eliberarea pasapoartelor diplomatice si
de serviciu si a celorlalte lucrari necesare plecarilor in strainatate
pentru participarea la diverse actiuni,
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de recrutare, selectie, angajare.
Motivare, salarizare:
aplica criteriile si metodele de evaluare a performantei individuale
evalueaza performantele fiecarui angajat
aplica formele de salarizare tinand cont de principiul de plata a
performantei
stabileste concepte noi de stimulare nefinanciare
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de motivare, salarizare:
Formare si perfectionarea profesionala:
stabileste nevoile de pregatire si de perfectionare a pregatirii
profesionale
elaborareaza programe de pregatire si de perfectionare , precum si
urmarirea aplicarii lor
organizeaza cursuri de pregatire si de perfectionare
asigurara conditiile necesare pentru participarea salariatilor
evalueaza actiunile de pregatire si de perfectionare
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de formare si perfectionarea
profesionala ,
Promovarea personalului:
elaborareaza planuri de promovare, politici de promovare a personalului
stabilind criterii de promovare specifici
foloseste metode noi de evaluare si de promovare
organizeaza concursuri de promovare
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de promovarea personalului ,
Strategii si politici de personal:
creaza banci de date, intocmeste dari de seama statistice, colaboreaza
cu alte organe din domeniu statistic si financiar
elaborareaza strategii si politici de personal
intocmeste programul de asigurare pe termen lung a personalului pe
profesii, grade, trepte, cu precizarea surselor de recrutare si
stimulare
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de strategia si politicile de
personal
Organizare
creaza banci de date, intocmeste lucrari ce decurg din ROI si ROF al
ministerului
organizeaza evidenta, manipularea si pastrarea documentelor cu regim
special
B.In domeniul gestiunii de personal
Gestiunea de personal:
elaborareaza criterii de stabilire a necesarului de personal
elaboreaza politici de normare a muncii in vederea stabilirii
necesarului de personal
efectueaza analiza si descrierea posturilor, elaboreaza fisele
posturilor
proiecteaza structura organizatorica si repartizeaza posturile in cadrul
ei
elaborareaza ROF si ROI al ministerului
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de stabilire a necesarului de
personal
Activitate legislativa
elaboreaza si avizeaza proiectele de acte normative cu privire la
activitatea de resurse umane sau de infiintare ,organizare si
functionare a institutiilor bugetare,
urmareste realizarea la termen a sarcinilor ce revin ministerului din
planurile de masuri pe termen scurt, mediu si lung stabilite de Guvern
si Parlament,
acorda asistenta de specialitate in legatura cu elaborarea normelor de
munca, normativelor de personal, structurilor organizatorice si
regulamentelor de organizare si functionare
Strategii si politici de personal:
creaza banci de date, intocmeste dari de seama statistice, colaboreaza
cu alte organe din domeniu statistic si financiar
elaboareaza programul de imbunatatire a conditiilor de munca
indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra
modului de implementare a atributiilor de strategia si politicile de
personal
lll. PROCEDURA DE ANALIZA, EVALUAREA SI STABILIREA STANDARDELOR DE
PERFORMANTA ALE POSTURILOR
PROCEDURA este elaborata potrivit art. 2 din Hotarârea Guvernului nr.
749 din 23 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei pentru
stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale
individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de
baza intre limite, care prevede posibilitatea de adaptare la specificul
activitatii a metodologiei de catre conducerea ministerului si de a
dispune masuri de aplicare a acesteia .
Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor
profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a
salariilor de baza intre limite, a creat cadrul pentru asigurarea
concordantei intre exigentele (cerintele) postului si calitatile
angajatului (profesionale, aptitudinale si atitudinale);
Pregatirea actiunii de analiza si evaluare a posturilor
Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al
atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de
pregatire necesar ocupantului sau si al conditiilor de ocupare.
Evaluarea postului serveste determinarii complexitatii acestuia,
comparativ cu alte posturi.
Analiza si evaluarea posturilor precum si documentatia aferenta acestor
activitati se asigura de catre Directia Generala Management Resurse
Umane impreuna cu conducatorii compartimentelor in care se regasesc
posturile supuse analizei si evaluarii.
Modul de desfasurare a actiunii de analiza si evaluare a posturilor
Analiza postului se efectueaza de catre sefii de compartimente (in
exercitarea functiei de conducere si control) care vor analiza fiecare
post din structura organizatorica a compartimentului pe care-l
coordoneaza) si vor intocmi FISA DE ANALIZA A POSTULUI(Anexa nr.3) si
FISA STANDARDELOR DE PERFORMANTA AFERENTE POSTULUI ( Anexa nr.4).
Urmatoarele reguli se recomanda a fi respectate pentru descrierea
postului :
Stilul de descriere:
stilul sa fie direct, natural, cu minim de complexitate a structurii
frazei, fara prea multe detalii,
se vor folosi numai verbe la diateza activa,
se vor preciza instrumentele si echipamentul folosit,
vor fi evitate descrierile in termen tehnici, care pot genera confuzii
sau neintelegeri pentru unii angajati,
relatarile sunt scrise la persoana a treia singular, timpul prezent,
Finalitatea descrierii postului:
sa se bazeze pe informatii oferite de analiza postului,
sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost
elaborata,
sa foloseasca un stil concis astfel incat din lectura ei sa poata fi
identificat postul,
sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la
interpretari,
sa defineasca clar sarcinile si limitele de respondsabilitate, lasand
fiecarui angajat maximum de libertate posibila de actiune, dar
compatibila cu responsabilitatile celorlalti,
sa contribuie la aprecierea de catre angajat amuncii prestate, nu ca pe
o activitate de rutina ci ca pe o creatie personala, sa ofere
angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau,
Pe baza documentelor transmise, si a metodelor de obtinere a
informatiilor necesare analizei postului ( observare, autofotografiere,
interviu-individual sau grup), Directia Generala Management Resurse
Umane va intocmi FISA POSTULUI ( Anexa nr.2) pentru toate posturile din
structura organizatorica a ministerului.
Modul de evaluare a posturilor
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe
descrierea postului. Evaluarea urmareste determinarea importantei
relative a postului, in scopul asigurarii unei echitati interne a
sistemului de salarizare, recompensare a performantei, a eliminarii
subiectivismului si a voluntarismului in acest domeniu.
Pentru evaluarea posturilor in cadrul ministerului se folosesc:
Metoda clasificarii pe puncte – se apreciaza dificultatea unui post
printr-un numar de puncte, obtinut prin insumarea punctelor aferente mai
multor factori de dificultate.
Metoda gradarii predeterminate – consta in stabilirea gradului in
care se incadreaza un post, in functie de complexitatea activitatilor pe
care le contine postul.
Aplicarea celor doua metode de evaluare a posturilor in cadrul
ministerului este in competenta exclusiva a Directiei Generala
Management Resurse Umane, care prin personalul de specialitate(analistii
de post) va efectua umatoarele activitati:
evaluarea cat mai precisa a activitatii posturilor si completarea FISEI
DE CALCUL A PUNCTAJULUI POSTULUI(Anexa nr.5),
clasificarea si stabilirea unei ierarhii a posturilor pentru stabilirea
pozitiei acestora in cadrul structurii organizatorice a ministerului,
asigurarea concordantei intre exigentele (cerintele) postului si
calitatile angajatului (profesionale,aptitudinale si atitudinale);
furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual
intre limite, in functie de performantele profesionale ale angajatului
comparativ cu exigentele (cerintele) postului;
asigurarea unui sistem motivational, care sa determine cresterea
performantelor profesionale individuale.
Observatie
Fisele de post rezultate ca urmare a evaluarii posturilor potrivit
prezentei PROCEDURI devin anexa la Regulamentul de Ordine si Functionare
al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale;
Anexa nr.2
MINISTERUL MUNCII SI PROTECTIEI SOCIALE
DENUMIREA LOCULUI DE MUNCA ,
( potrivit structurii organizatorice aprobate):
Directia generala..............................................
Directia..............................................................
Serviciul..............................................................
Biroul..................................................................
Compartimentul.................................................
APROB
CONDUCEREA INSTITUTIEI,
......................................................
FISA POSTULUI
1 DENUMIREA POSTULUI
2 DEFINITIA POSTULUI
2.1 Definirea postului prin obiectivele
sale principale:
3 POZITIA FUNCTIONALA
3.1 Plasarea postului in organigrama:
- din punct de vedere ierarhic
- din punct de vedere func]ional
4 DELIMITAREA ACTIVITATII
4.1 - Amplasarea locului in care se
exerita activitatea postului : -
4.2 Sfera de relatii
Gradul de solicitare din partea
structurilor interne ale institutiei publice
Gradul de solicitare din partea
structurilor externe ale institutiei publice
Gradul de solicitare din partea
cetatenilor si/sau subiectilor serviciilor
oferite de institutia publica
Diversitatea domeniilor, activitatilor unde isi exercita influenta
autori tatea postului (câmpul de actiune ):
4.3 Compartimente in subordine directa, mijloace care pot caracteriza,
postul, birotica :
4.4 Tipuri de restrictii :
4.4.1 organizatorice ( dependenta postului in structura):
4.4.2 de conjunctura:
4.5 Cadrul in care lucreaza:
4.5.1 reguli si ordine scrise:
4.5.2 metode si norme mai mult sau mai putin definite:
4.6 Nivel de gândire strategica:
5 DESCRIEREA ACTIVITATII :
5.1 Dificultatea operatiunilor specifice postului
Complexitatea postului, in sensul diversitatii operatiunilor de efectuat
Gradul de autonomie in actiune
Efortul intelectual caracteristic
efectuarii operatiunilor specifice postului
Necesitatea unor aptitudini deosebite
Tehnologii speciale care trebuie cunoscute
Detalierea obligatiilor semnificative ale postului necesare realizarii
atributiilor (obiectivelor) stabilind in acelasi timp nivelul
exigentei:
5.2 Descrierea procedurilor, mijloacelor, actiunilor care sunt necesare
in exercitarea postului:
5.3 Interpretarea, extrapolarea, folosirea personalului de actiune
pentru anticiparea situatiilor viitoare:
5.4 Natura problemelor de rezolvat solicita:
6 RESPONSABILITATE SI
AUTONOMIE
6.1 Responsabilitatea implicata de post
Responsabilitate de conducere, coordonare
structuri, echipe, proiecte
Responsabilitatea pregatirii luarii unor decizii, pastrarea
confidentialitatii
Definirea atributului de conducere al postului:
6.2 Capacitatea postului de a lua in sarcina domenii de activitate
pentru ob]inerea unor rezultate globale;
6.3 Necesitatea stabilirii nivelului de rezolvare a sarcinilor pe post
in legatura cu colaboratorii
6.4 Defintia capacitatii in relatiile umane :
6.5 Ce controleaza:
6.6 Posibilitatea de a decide sau de a recomanda, de consultare:
6.7 Actiunea postului asupra rezultatelor lucrarilor, in urma aplicarii
interventiilor si deciziilor luate:
6.8 Consecinta erorilor:
7 CONDITIILE DE EXERCITARE A ATRIBUTIILOR POSTULUI:
7.1 Program de lucru:
7.1.1 ritm- repartizarea lucrarilor in timp:
7.1.2 sedentarism:
7.1.3 mobilitate:
7.1.4 lucrari cu timpi impusi:
7.1.5 diversitatea activitatii:
7.1.6 periodicitatea in schimbarea activitatii:
7.1.7 lucrul in echipa:
7.1.8 conditii de lucru:
7.2 Relatii functionale:
7.2.1 - interne:
7.2.2 - externe:
8 CONDITII DE OCUPARE A
POSTULUI :
8.1 Pregatirea profesionala
impusa ocupantului postului :
8.1.1 Pregatirea de baza (corespunzatoare studiilor absolvite, potrivit
prevederilor legale):
scoala generala
medie-liceala
medie-postliceala
superioara de scurta durata
superioara de lunga durata
8.1.2 Pregatire de specialitate:
calificare tehnica, economica sau de
alta specialitate, necesara postului (medie, superioara)
perfectionari (specializari) periodice, necesare mentinerii competentei
pe post - cursuri speciale:
8.2 Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului
Experienta in munca
Experienta in specialitatea ceruta de post
Perioada necesara initierii in vederea executarii operatiunilor
specifice postului:
8.3 Limbi straine:
8.4 Alte calitatati
8.5 Permis auto:
8.6 Alte cerinte:
Luat la cunostiinta:
Anexa nr.3
FISA DE ANALIZA A POSTULUI
DENUMIREA POSTULUI:
DEPARTAMENTUL/DIRECTIA:
SUBORDONARE :
I SE SUBORDONEAZA DIRECT:
TIPUL SI SCOPUL :( descrieti pe scurt natura si scopul activitatilor,
nivelul de responsabilitate pe care postul il implica)
OBIECTIV GENERAL :( descrieti foarte succint-intru-na sau doua
propozitii- obiectivul general pe care postul il presupune sau, altfel
spus, obiectivul pe care titularul postului trebuie sa-l realizeze):
ACTIVITATI PRINCIPALE( specificati acele activitati-nu mai mult de zece,
printr-o propozitie incepand cu un verb la diateza activa - executa,
raspunde, transmite, conduce, etc.- care contribuie decisiv la
realizarea obiectivului general):
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ANALIZA FACTORILOR : ( prin referire la check-listul anexat descrieti
caracteristicile postului cu privire la fiecare din cei cinci factori de
evaluare):
1 Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului:
2 Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului :
3 Dificultatea operatiunilor specifice postului:
4 Responsabilitatea implicata de post:
5 Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde):
EVALUATOR: _____________________________________
FUNCTIA: _____________________________________
SEMNATURA: _____________________________________
Anexa nr.4
CHECK LIST
ANALIZA SI DESCRIEREA
CARACTERSTICILOR POSTULUI
PREGATIREA PROFESIONALA IMPUSA OCUPANTULUI POSTULUI
Exista un nivel de calificare profesionala pe care titularul postului
trebuie sa-l detina?
Exercitarea in bune conditii a activitatii specifice postului presupune
o perioada initiala de formare/invatare/instruire? Daca aceasta perioada
este necesara, care este durata sa?
Dati exemple cu privire la tipul sau nivelul de cunostinte/abilitati pe
care titularul postului trebuie sa le exercite.
EXPERIENTA NECESARA EXECUTARII OPERATIUNILOR SPECIFICE POSTULUI
Care este extensia sarcinilor de rutina ce revin titularului postului?
Care este nivelul instructiunilor pe care titularul postului le poate
primi asupra modalitatilor concrete de rezolvare a problemelor? Ce forme
pot lua aceste instructiuni ( plan, dispozitii, decizii, etc.)?
Care sunt domeniile /zonele in care titularul postului trebuie sa
primeasca aprobare pe linie ierarhica inainte de a trece la actiune?
Care este extensia algoritmilor de actine de la care titularul postului
nu are permisiunea sa se abata?
Care este extensia aprecierilor personale, initiativei si creativitatii
pe care titularul postului le poate utiliza in luarea deciziilor?
DIFICULTATEA OPERATIUNILOR SPECIFICE POSTULUI
Care este nivelul de complexiatte al sarcinilor, deciziilor si
problemelor de rezolvat, la nivelul titularului postului?
Cat de diversificata este gama de sarcini ce presupune cunostinte,
abilitati, tipuri de rationamente diferite, la nivelul titularului
postului ?
Cat de variata este gama de abilitati pe care exigentele postului le
presupune in raport cu titularul?
Cat de ampla si de variata este gama de contacte pe care titularul
postului le are cu subordonati, colegi, superiori sau cu persoane din
exteriorul unitatii?
RESPONSABILITATEA IMPLICATA DE POST
Care este contributia pe care postul analizat o aduce la realizarea
obiectivelor specifice departamentului / directiei / serviciului?
Cat de usor sau de greu sunt detectabile posibililele erori pe care
titularul postului ar putea sa le comita?
Care sunt resursele ( umane, financiare, echipament, materiale, dotari
s.a.) pe care titularul postului trebuie sa-l controleze?
Care este gradul de control pe care titularul postului il exercita
asupra acestor resurse?
Cat de dificil este pentru titularul postului sa exercite un control
adecvat asupra resurselor?
SFERA DE RELATII (DE A INTRA IN RELATII, DE A RASPUNDE)
Care sunt contactele pe care titularul postului le are in interiorul sau
in exteriorul unitatii?
Care este nivelul la care se stabilesc aceste contacte?
Cat de frecvente sunt aceste contacte?
Care este extensia contactelor de rutina, standardizare?
In ce masura titularului postului i se cer, in afara de obisnuita
curtoazie, capacitatea de persuasiune si abilitati de negociere?
Anexa nr.5
FISA STANDARDELOR DE PERFORMANTA
AFERENTE POSTULUI
Nr.
crt. Denumirea activitatilor
si a criteriilor de performanta % timp Standarde de performanta
(ce trebuie facut si cat de bine)
Cantitate Calitate Cost Folosirea resurselor Modalitate
1 Volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice
operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post
2 Nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate in
lucrarile specifice postului
3 Interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a
institutiei
4 Timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru
care nu se pot stabili norme de timp
5 Capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la
dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de calculator
etc.).
6 Capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de
echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitie
colectivului cunostintele si experienta pe care le detine etc
Anexa nr.6
CONTINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor
Standardele de performanta vor stabili ce trebuie sa faca fiecare
salariat si cat de bine, tinand cont de urmatoarele cerinte:
a) Cantitatea
Se masoara volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura
specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post.
De exemplu:
- Numarul de dosare solutionate;
- Numarul de apeluri telefonice la care s-a raspuns.
b) Calitatea
Se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor
prezentate in lucrarile specifice postului. De exemplu:
- Numarul de corectii operate de seful direct;
- Numarul de contestatii/reclamatii primite;
- Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite
(masurate sistematic sau prin sondaj).
c) Costurile
Se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de
functionare a institutiei. Prezinta interes raportul intre volumul de
activitate si costurile implicate.
De exemplu:
- Numarul de convorbiri telefonice, numarul de accese in servicii
Internet;
- Numarul de deplasari.
d) Timpul
Se masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele
lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp.
e) Utilizarea resurselor
Se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele
puse la dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de
calculator etc.).
f) Modul de realizare
Se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra in efortul
colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la
dispozitie colectivului cunostintele si experienta pe care le detine
etc.
Anexa nr.4
FISA DE CALCUL
A PUNCTAJULUI POSTULUI
……………………………………..
Directia/Serviciul………………………………………………
..
Punctajul rezultat
Citeriile de Evaluare a Postului Calificativul (de la 1 la 5) Minim
Maxim Minim Maxim
1 2 3 4 5=2x3 6=2x4
1.Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului
2. Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului
3. Dificultatea operatiunilor specifice postului
4.Responsabilitatea implicata de post
5.Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde)
Punctajul total x x x
Medie x x x
ì¥Â`
