Referat Procedura Eval Post.Doc
Mai jos puteti citi fragmente din
Referat Procedura Eval Post.Doc si de asemenea puteti face
Download Referat Procedura Eval Post.DocCiteste fragmente din Referat Procedura Eval Post.Doc
MINISTERUL MUNCII SI PROTECTIEI SOCIALE
Directia Generala Management Resurse Umane
PROCEDURA
DE ANALIZA, EVALUAREA SI STABILIREA STANDARDELOR DE PERFORMANTA ALE
POSTURILOR
Prezenta PROCEDURA este elaborata potrivit art. 2 din Hotarârea
Guvernului nr. 749 din 23 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei
pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale
individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de
baza intre limite, care prevede posibilitatea de adaptare la specificul
activitatii a metodologiei de catre conducerea ministerului si de a
dispune masuri de aplicare a acesteia .
Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor
profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a
salariilor de baza intre limite, a creat cadrul pentru asigurarea
concordantei intre exigentele (cerintele) postului si calitatile
angajatului (profesionale, aptitudinale si atitudinale);
Pregatirea actiunii de analiza si evaluare a posturilor
Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al
atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de
pregatire necesar ocupantului sau si al conditiilor de ocupare.
Evaluarea postului serveste determinarii complexitatii acestuia,
comparativ cu alte posturi.
Analiza si evaluarea posturilor precum si documentatia aferenta acestor
activitati se asigura de catre Directia Generala Management Resurse
Umane impreuna cu conducatorii compartimentelor in care se regasesc
posturile supuse analizei si evaluarii.
Modul de desfasurare a actiunii de analiza si evaluare a posturilor
Analiza postului se efectueaza de catre sefii de compartimente (in
exercitarea functiei de conducere si control) care vor analiza fiecare
post din structura organizatorica a compartimentului pe care-l
coordoneaza) si vor intocmi FISA DE ANALIZA A POSTULUI(Anexa nr.2) si
FISA STANDARDELOR DE PERFORMANTA AFERENTE POSTULUI ( Anexa nr.3).
Urmatoarele reguli se recomanda a fi respectate pentru descrierea
postului :
Stilul de descriere:
stilul sa fie direct, natural, cu minim de complexitate a structurii
frazei, fara prea multe detalii,
se vor folosi numai verbe la diateza activa,
se vor preciza instrumentele si echipamentul folosit,
vor fi evitate descrierile in termen tehnici, care pot genera confuzii
sau neintelegeri pentru unii angajati,
relatarile sunt scrise la persoana a treia singular, timpul prezent,
Finalitatea descrierii postului:
sa se bazeze pe informatii oferite de analiza postului,
sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost
elaborata,
sa foloseasca un stil concis astfel incat din lectura ei sa poata fi
identificat postul,
sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la
interpretari,
sa defineasca clar sarcinile si limitele de respondsabilitate, lasand
fiecarui angajat maximum de libertate posibila de actiune, dar
compatibila cu responsabilitatile celorlalti,
sa contribuie la aprecierea de catre angajat amuncii prestate, nu ca pe
o activitate de rutina ci ca pe o creatie personala, sa ofere
angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau,
Pe baza documentelor transmise, si a metodelor de obtinere a
informatiilor necesare analizei postului ( observare, autofotografiere,
interviu-individual sau grup), Directia Generala Management Resurse
Umane va intocmi FISA POSTULUI ( Anexa nr.1) pentru toate posturile din
structura organizatorica a ministerului.
Modul de evaluare a posturilor
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe
descrierea postului. Evaluarea urmareste determinarea importantei
relative a postului, in scopul asigurarii unei echitati interne a
sistemului de salarizare, recompensare a performantei, a eliminarii
subiectivismului si a voluntarismului in acest domeniu.
Pentru evaluarea posturilor in cadrul ministerului se folosesc:
Metoda clasificarii pe puncte – se apreciaza dificultatea unui post
printr-un numar de puncte, obtinut prin insumarea punctelor aferente mai
multor factori de dificultate.
Metoda gradarii predeterminate – consta in stabilirea gradului in
care se incadreaza un post, in functie de complexitatea activitatilor pe
care le contine postul.
Aplicarea celor doua metode de evaluare a posturilor in cadrul
ministerului este in competenta exclusiva a Directiei Generala
Management Resurse Umane, care prin personalul de specialitate(analistii
de post) va efectua umatoarele activitati:
evaluarea cat mai precisa a activitatii posturilor si completarea FISEI
DE CALCUL A PUNCTAJULUI POSTULUI(Anexa nr.4),
clasificarea si stabilirea unei ierarhii a posturilor pentru stabilirea
pozitiei acestora in cadrul structurii organizatorice a ministerului,
asigurarea concordantei intre exigentele (cerintele) postului si
calitatile angajatului (profesionale,aptitudinale si atitudinale);
furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual
intre limite, in functie de performantele profesionale ale angajatului
comparativ cu exigentele (cerintele) postului;
asigurarea unui sistem motivational, care sa determine cresterea
performantelor profesionale individuale.
Dispozitii finale
Fisele de post rezultate ca urmare a evaluarii posturilor potrivit
prezentei PROCEDURI devin anexa la Regulamentul de Ordine si Functionare
al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale;
Anexa nr.1
MINISTERUL MUNCII SI PROTECTIEI SOCIALE
DENUMIREA LOCULUI DE MUNCA ,
( potrivit structurii organizatorice aprobate):
Directia generala..............................................
Directia..............................................................
Serviciul..............................................................
Biroul..................................................................
Compartimentul.................................................
APROB
CONDUCEREA INSTITUTIEI,
......................................................
FISA POSTULUI
1 DENUMIREA POSTULUI
2 DEFINITIA POSTULUI
2.1 Definirea postului prin obiectivele
sale principale:
3 POZITIA FUNCTIONALA
3.1 Plasarea postului in organigrama:
- din punct de vedere ierarhic
- din punct de vedere func]ional
4 DELIMITAREA ACTIVITATII
4.1 - Amplasarea locului in care se
exerita activitatea postului : -
4.2 Sfera de relatii
Gradul de solicitare din partea
structurilor interne ale institutiei publice
Gradul de solicitare din partea
structurilor externe ale institutiei publice
Gradul de solicitare din partea
cetatenilor si/sau subiectilor serviciilor
oferite de institutia publica
Diversitatea domeniilor, activitatilor unde isi exercita influenta
autori tatea postului (câmpul de actiune ):
4.3 Compartimente in subordine directa, mijloace care pot caracteriza,
postul, birotica :
4.4 Tipuri de restrictii :
4.4.1 organizatorice ( dependenta postului in structura):
4.4.2 de conjunctura:
4.5 Cadrul in care lucreaza:
4.5.1 reguli si ordine scrise:
4.5.2 metode si norme mai mult sau mai putin definite:
4.6 Nivel de gândire strategica:
5 DESCRIEREA ACTIVITATII :
5.1 Dificultatea operatiunilor specifice postului
Complexitatea postului, in sensul diversitatii operatiunilor de efectuat
Gradul de autonomie in actiune
Efortul intelectual caracteristic
efectuarii operatiunilor specifice postului
Necesitatea unor aptitudini deosebite
Tehnologii speciale care trebuie cunoscute
Detalierea obligatiilor semnificative ale postului necesare realizarii
atributiilor (obiectivelor) stabilind in acelasi timp nivelul
exigentei:
5.2 Descrierea procedurilor, mijloacelor, actiunilor care sunt necesare
in exercitarea postului:
5.3 Interpretarea, extrapolarea, folosirea personalului de actiune
pentru anticiparea situatiilor viitoare:
5.4 Natura problemelor de rezolvat solicita:
6 RESPONSABILITATE SI
AUTONOMIE
6.1 Responsabilitatea implicata de post
Responsabilitate de conducere, coordonare
structuri, echipe, proiecte
Responsabilitatea pregatirii luarii unor decizii, pastrarea
confidentialitatii
Definirea atributului de conducere al postului:
6.2 Capacitatea postului de a lua in sarcina domenii de activitate
pentru ob]inerea unor rezultate globale;
6.3 Necesitatea stabilirii nivelului de rezolvare a sarcinilor pe post
in legatura cu colaboratorii
6.4 Defintia capacitatii in relatiile umane :
6.5 Ce controleaza:
6.6 Posibilitatea de a decide sau de a recomanda, de consultare:
6.7 Actiunea postului asupra rezultatelor lucrarilor, in urma aplicarii
interventiilor si deciziilor luate:
6.8 Consecinta erorilor:
7 CONDITIILE DE EXERCITARE A ATRIBUTIILOR POSTULUI:
7.1 Program de lucru:
7.1.1 ritm- repartizarea lucrarilor in timp:
7.1.2 sedentarism:
7.1.3 mobilitate:
7.1.4 lucrari cu timpi impusi:
7.1.5 diversitatea activitatii:
7.1.6 periodicitatea in schimbarea activitatii:
7.1.7 lucrul in echipa:
7.1.8 conditii de lucru:
7.2 Relatii functionale:
7.2.1 - interne:
7.2.2 - externe:
8 CONDITII DE OCUPARE A
POSTULUI :
8.1 Pregatirea profesionala
impusa ocupantului postului :
8.1.1 Pregatirea de baza (corespunzatoare studiilor absolvite, potrivit
prevederilor legale):
scoala generala
medie-liceala
medie-postliceala
superioara de scurta durata
superioara de lunga durata
8.1.2 Pregatire de specialitate:
calificare tehnica, economica sau de
alta specialitate, necesara postului (medie, superioara)
perfectionari (specializari) periodice, necesare mentinerii competentei
pe post - cursuri speciale:
8.2 Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului
Experienta in munca
Experienta in specialitatea ceruta de post
Perioada necesara initierii in vederea executarii operatiunilor
specifice postului:
8.3 Limbi straine:
8.4 Alte calitatati
8.5 Permis auto:
8.6 Alte cerinte:
Luat la cunostiinta:
Anexa nr.2
FISA DE ANALIZA A POSTULUI
DENUMIREA POSTULUI:
DEPARTAMENTUL/DIRECTIA:
SUBORDONARE :
I SE SUBORDONEAZA DIRECT:
TIPUL SI SCOPUL :( descrieti pe scurt natura si scopul activitatilor,
nivelul de responsabilitate pe care postul il implica)
OBIECTIV GENERAL :( descrieti foarte succint-intru-na sau doua
propozitii- obiectivul general pe care postul il presupune sau, altfel
spus, obiectivul pe care titularul postului trebuie sa-l realizeze):
ACTIVITATI PRINCIPALE( specificati acele activitati-nu mai mult de zece,
printr-o propozitie incepand cu un verb la diateza activa - executa,
raspunde, transmite, conduce, etc.- care contribuie decisiv la
realizarea obiectivului general):
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ANALIZA FACTORILOR : ( prin referire la check-listul anexat descrieti
caracteristicile postului cu privire la fiecare din cei cinci factori de
evaluare):
1 Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului:
2 Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului :
3 Dificultatea operatiunilor specifice postului:
4 Responsabilitatea implicata de post:
5 Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde):
EVALUATOR: _____________________________________
FUNCTIA: _____________________________________
SEMNATURA: _____________________________________
Anexa nr.2.1
CHECK LIST
ANALIZA SI DESCRIEREA
CARACTERSTICILOR POSTULUI
PREGATIREA PROFESIONALA IMPUSA OCUPANTULUI POSTULUI
Exista un nivel de calificare profesionala pe care titularul postului
trebuie sa-l detina?
Exercitarea in bune conditii a activitatii specifice postului presupune
o perioada initiala de formare/invatare/instruire? Daca aceasta perioada
este necesara, care este durata sa?
Dati exemple cu privire la tipul sau nivelul de cunostinte/abilitati pe
care titularul postului trebuie sa le exercite.
EXPERIENTA NECESARA EXECUTARII OPERATIUNILOR SPECIFICE POSTULUI
Care este extensia sarcinilor de rutina ce revin titularului postului?
Care este nivelul instructiunilor pe care titularul postului le poate
primi asupra modalitatilor concrete de rezolvare a problemelor? Ce forme
pot lua aceste instructiuni ( plan, dispozitii, decizii, etc.)?
Care sunt domeniile /zonele in care titularul postului trebuie sa
primeasca aprobare pe linie ierarhica inainte de a trece la actiune?
Care este extensia algoritmilor de actine de la care titularul postului
nu are permisiunea sa se abata?
Care este extensia aprecierilor personale, initiativei si creativitatii
pe care titularul postului le poate utiliza in luarea deciziilor?
DIFICULTATEA OPERATIUNILOR SPECIFICE POSTULUI
Care este nivelul de complexiatte al sarcinilor, deciziilor si
problemelor de rezolvat, la nivelul titularului postului?
Cat de diversificata este gama de sarcini ce presupune cunostinte,
abilitati, tipuri de rationamente diferite, la nivelul titularului
postului ?
Cat de variata este gama de abilitati pe care exigentele postului le
presupune in raport cu titularul?
Cat de ampla si de variata este gama de contacte pe care titularul
postului le are cu subordonati, colegi, superiori sau cu persoane din
exteriorul unitatii?
RESPONSABILITATEA IMPLICATA DE POST
Care este contributia pe care postul analizat o aduce la realizarea
obiectivelor specifice departamentului / directiei / serviciului?
Cat de usor sau de greu sunt detectabile posibililele erori pe care
titularul postului ar putea sa le comita?
Care sunt resursele ( umane, financiare, echipament, materiale, dotari
s.a.) pe care titularul postului trebuie sa-l controleze?
Care este gradul de control pe care titularul postului il exercita
asupra acestor resurse?
Cat de dificil este pentru titularul postului sa exercite un control
adecvat asupra resurselor?
SFERA DE RELATII (DE A INTRA IN RELATII, DE A RASPUNDE)
Care sunt contactele pe care titularul postului le are in interiorul sau
in exteriorul unitatii?
Care este nivelul la care se stabilesc aceste contacte?
Cat de frecvente sunt aceste contacte?
Care este extensia contactelor de rutina, standardizare?
In ce masura titularului postului i se cer, in afara de obisnuita
curtoazie, capacitatea de persuasiune si abilitati de negociere?
Anexa nr.3
FISA STANDARDELOR DE PERFORMANTA
AFERENTE POSTULUI
Nr.crt. Denumirea activitatilor
si a criteriilor de performanta % timp Standarde de performanta
(ce trebuie facut si cat de bine)
Canti
tate Calitate Cost Folosirea resurselor Moda
litate
1 Volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice
operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post
2 Nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate in
lucrarile specifice postului
3 Interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a
institutiei
4 Timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru
care nu se pot stabili norme de timp
5 Capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la
dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de calculator
etc.).
6 Capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de
echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitie
colectivului cunostintele si experienta pe care le detine etc
Anexa nr.3.1
CONTINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor
Standardele de performanta vor stabili ce trebuie sa faca fiecare
salariat si cat de bine, tinand cont de urmatoarele cerinte:
a) Cantitatea
Se masoara volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura
specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post.
De exemplu:
- Numarul de dosare solutionate;
- Numarul de apeluri telefonice la care s-a raspuns.
b) Calitatea
Se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor
prezentate in lucrarile specifice postului. De exemplu:
- Numarul de corectii operate de seful direct;
- Numarul de contestatii/reclamatii primite;
- Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite
(masurate sistematic sau prin sondaj).
c) Costurile
Se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de
functionare a institutiei. Prezinta interes raportul intre volumul de
activitate si costurile implicate.
De exemplu:
- Numarul de convorbiri telefonice, numarul de accese in servicii
Internet;
- Numarul de deplasari.
d) Timpul
Se masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele
lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp.
e) Utilizarea resurselor
Se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele
puse la dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de
calculator etc.).
f) Modul de realizare
Se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra in efortul
colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la
dispozitie colectivului cunostintele si experienta pe care le detine
etc.
Anexa nr.4
FISA DE CALCUL
A PUNCTAJULUI POSTULUI
……………………………………..
Directia/Serviciul………………………………………………
..
Punctajul rezultat
Citeriile
de evaluare a postului Calificativul
(de la 1 la 5) minim maxim minim maxim
1 2 3 4 5=2x3 6=2x4
1.Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului
2. Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului
3. Dificultatea operatiunilor specifice postului
4.Responsabilitatea implicata de post
5.Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde)
Punctajul total x x x
Medie x x x
PAGE 1
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale
Directia Generala Management Resurse Umane
PROCEDURA de analiza, evaluarea si stabilirea standardelor de
performanta ale posturilor
PAGE 15
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale
Directia Generala Management Resurse Umane
PROCEDURA de analiza, evaluarea si stabilirea standardelor de
performanta ale posturilor
ì¥Â
